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解雇権濫用と整理解雇
まずきのうの記事で指摘した事実誤認について、さすがの小倉弁護士も撤回したことは諒としたい。彼にも、これぐらいの理性は残っていたということだろう。その次の記事については、私は労働法の専門家ではないので、専門家の見解を引用しておこう：
私の事件における公文の「通告」のような明白な契約違反は、労働法を持ち出さなくても、民法で簡単に違法だと判断できるが、整理解雇は一般にそのような明白な契約違反を含んでいない。したがって、それが「客観的に合理的な理由を欠く」かどうかの基準として整理解雇の4要件が参照される。大竹文雄氏や柳川範之氏のいう解雇規制も整理解雇をさしており、一般的な不当解雇をすべて自由にせよというものではない。私の過去の記事も同じである。
両者を混同して、私が「正当な理由があろうがなかろうが、およそ解雇は自由でなければならないと主張している」などとばかげた主張を行なうのは、小倉弁護士と天下り学者に共通の特徴である。このような虚偽にもとづいて、まともな議論をすることはできない。彼らは、まず私がそういう主張をしたことを具体的な引用で示してみよ。
1975年には、日本食塩製造事件に関する最高裁判決が出されている。この「使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になる」とする判例法理は、解雇制限にかかわる基本法理として広く参照されることになった。[・・・]このように1975年の最高裁判例が「解雇権濫用法理」の一般論として引用されるのに対して、東洋酸素事件の高裁判決は「整理解雇の4要件」として整理され、両者は別個の法理として扱われるのが通例だ。ちなみに前者はその後、労働契約法16条として立法化されたが、後者は立法化されていない。
整理解雇に関する代表的な初期判例として引かれる1979年の東洋酸素事件に関する東京高裁判決は、特定の事業部門の閉鎖に伴う整理解雇が就業規則にいう「やむを得ない事業の都合による」ものといえるためには、三要件[略]を充足することが必要であり、かつそれをもって足りるという整理を与え、その後の整理解雇法理にとって重要な礎石となった。（『日本的雇用システム』pp.39-40）
私の事件における公文の「通告」のような明白な契約違反は、労働法を持ち出さなくても、民法で簡単に違法だと判断できるが、整理解雇は一般にそのような明白な契約違反を含んでいない。したがって、それが「客観的に合理的な理由を欠く」かどうかの基準として整理解雇の4要件が参照される。大竹文雄氏や柳川範之氏のいう解雇規制も整理解雇をさしており、一般的な不当解雇をすべて自由にせよというものではない。私の過去の記事も同じである。
両者を混同して、私が「正当な理由があろうがなかろうが、およそ解雇は自由でなければならないと主張している」などとばかげた主張を行なうのは、小倉弁護士と天下り学者に共通の特徴である。このような虚偽にもとづいて、まともな議論をすることはできない。彼らは、まず私がそういう主張をしたことを具体的な引用で示してみよ。
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しかし残念ながら、そういうユートピアは存在しない。需要が変動するかぎり、解雇を行なわなければならない状況は必ず起こる。こういうとき、解雇を避けることをすべてに優先して問題を先送りすると、経済全体が沈没して、結果的にはもっと多くの雇用が失われる、というのがここ20年でわれわれの体験した歴史です。
今日の記事で、消費者金融等の利息制限が話題になっていた時のことを思い出しました。当時はリアルでもネットでも個人的に議論する機会がありました。
規制推進派が無理な取立てからの消費者保護を論拠としていたのに対し、それなら取立て方法を規制すれば良いのに何故利息を制限するのか（支払い不能は破産制度で手当てすれば済む筈）と反論したところ悉く無視されて苦い思いをすることしきりでした。私の方が「より制限的でない規制」に当たり、憲法の精神にも合致すると思ったのですが…。
法学を志した時期もあったのですが、上記の例も含めていろいろ違和感を覚えることが多く断念した経験があります。どうもあの分野の方は権威を有り難がって結論ありきで議論する印象が拭えません。
削除でもしたんですか？謝罪の言葉も一つもないですけど。小倉が記事を削除して隠蔽したということを書いておいたほうがいいんじゃないですか？
しかし、天下り学者も小倉弁護士は嫌いなようですね。気が合いそうなのに（笑
プライドの高いかれらを見ていると官僚たちとダブります。無能な国民の代表である無能な政治家の代わりに、おれたちが税金の再配分をやっているんだというプライドがあるんでしょうけど、実際の仕事の結果はズタズタのボロボロ。最近のニュースなど見てると医者も弁護士も似ています。彼らの資格も規制緩和して競争させた方が良い成果がでるのでは？
【訂正】
GLOCOMから解雇通告を受けたが、その後裁判を起こした結果、和解により自主的に退社するまでの地位が認められたのだから「解雇された」との事実はないとのクレームを受けています。「解雇通告を受ける」ことを短く「解雇される」と表現することが名誉毀損に値するほどの間違いだとは思わないのですが、より詳細な記述をお望みのようなので、一部表現を訂正しました。
http://benli.cocolog-nifty.com/la_causette/2009/05/post-d9ae.html
その解雇通告が無効であるという事実には触れないで、和解の結果が池田さんの自主的退社であるような書き方をしているのはひどすぎると思います。
もうとっとと豚箱に放り込んでやったほうがいいんじゃないですか？彼関連の記事はもう見たくありません。
企業の利益から雇用流動性が必要なことはわかります。しかし現状の派遣労働者問題をそのままにしておいては問題が大きすぎることは皆わかったと思います。
私は思うのですが、どうも登録型派遣というものが「営利」企業だけがやっていることが、この雇用流動性の問題の困難を大きくしているのではないかと思います。
労働問題は国家の一大事であり、中抜きのない「非営利」の国家が登録型派遣の機関を設けることは出来ないのでしょうか？
官僚は敵という人にとっては政府の既得権益を増やすことになるので嫌がるでしょうがそれでも必要だと思います。
企業が派遣会社を使うのは一度に大勢の人間をそろえることが出来るからだと聞いたことがあります。
国がやってくれれば全国規模で企業も情報をアクセス出来るようになり、派遣者も失職の可能性が減るように思われます。
もちろん、今までの派遣会社を禁止する必要はありません。国家が運用する派遣機関をひとつ作るだけでよいのです。
私は、ハローワークのＰＣの職を除いたことがありますが、特定も含め、派遣会社への紹介ばかりです。これではメーカー、労働者にとって効率が悪いことこの上ないです。
効率性を高めるに中の問屋を外し、産地直送に近いシステムも必要がなのでは思います。
小売はそうやって伸びてきたと思います。
＜労働基準法を改正して、あらためて解雇自由の原則を明確にし、その適用除外条件を具体的に明記すべきだ＞
という文を引用しているが、これがどうして「正当な理由があろうがなかろうが、およそ解雇は自由でなければならない」という意味になるのかね。逆に私はここで、「正当な理由」を適用除外条件として明記すべきだと書いているのです。彼は「解雇自由」という言葉をオレ流に解釈して、「解雇自由なんてけしからん」といっているが、民法627条では
＜当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる＞
と解雇自由の原則を明記しています。この原則が判例の積み重ねで曖昧になったため、2003年の労働基準法の改正のとき「解雇自由」を明記する方針でしたが、労組などの反対で「正当事由」が入って、かえって解雇規制が強化されてしまった。これはOECDも批判していることです。
私がいっているのは、この民法の原則に立ち返れという当たり前の話です。この場合の主要な問題は、企業の業績が悪化した場合の「整理解雇」であり、就業規則違反などによる「普通解雇」や犯罪による「懲戒解雇」とは別の概念です。
お隣の中国では、いまでも労働者の工場への派遣を（地方）政府がやって、政府がピンハネしています。山と畑しかない弩田舎に外資の工場が何社か建つと、数年で鉄筋コンクリートの立派な町役場が建ち、役人の社用車がベンツになります。
日本でやったら、役人と天下り外郭団体を増やすだけです。
>全国規模で企業も情報をアクセス出来るようになり、
国がやるから、なかなか全国規模でアクセスできないのではないですか。民間でやるから、リアルタイム、オンラインシステムがすぐに出来るのだと思います。
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