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池田信夫 blog
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雇用の常識 「本当に見えるウソ」
著者も問題にするのは、新卒のとき一生が保証される正社員と、毎年契約が更改される契約社員・派遣社員の格差があまりにも大きく、その中間の雇用形態がないことだ。その解決策として彼が提案するのは、正社員と契約社員の中間の「新正社員」だ。これは正社員のように全国を転勤するのではなく、地域や職種を限定し、その代わり解雇規制を緩和して、事業を縮小するときは解雇できるようにするものだ。これによって契約社員の雇用を安定化できる。
私は、同じように雇用のポートフォリオを連続にするために、5年とか10年の長期契約を認めるべきだと思う。今の労働基準法では、3年以上の長期契約を原則禁止している。これは終身雇用（無期契約）だけが正しい雇用形態で、長期契約を結ぶぐらいなら正社員にしろという意味だが、かえって不安定な短期契約の反復をもたらしている。多様な契約を可能にするためにも、正社員の解雇規制を緩和する必要がある。現状では正社員の雇用保護が絶対的なので、有期契約で中核的な人材は集められない。
著者もいうように長期雇用は日本企業に定着しており、解雇規制を緩和しても正社員がどんどんクビにされることはありえない。重要なのは、新卒のときの一発勝負で人生が決まる、労使双方にとってリスキーな雇用形態を多様化することだ。場当たり的な規制強化を繰り返すのではなく、柔軟で多様な雇用形態を実現するための雇用規制の包括的な見直しが必要だ。
＊アマゾンのタイトルの表記が「用の常識」になってますよ（修正された）。
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元リクルート社員の人は、この種の本を出したり、色々なところで活躍していますね。一方で、リクルート社が就職・転職において果たしてきた（果たしている）功罪(?)はどうなんだろうかと思ったりもします。
他方で、被雇用者にとって、就職した会社やその待遇が気に入らなくなれば、「定年まで雇用され続ける」ことには何の価値もなくなるわけです。
経済学的には、需要と供給が雇用を決定し、与えられた条件において可能な限り失業率を最小化する方法を考える必要があるでしょうし、解雇規制の緩和は必要でしょう。
他方で、経済学から離れた視点から見ても、「定年まで雇用され続ける」ことを前提にして給与体系が構築され、「定年まで雇用され続ける」ことを期待させながら、解雇も退職勧奨もありうる、というのでは、被雇用者にとって不利益となるのではないでしょうか。そして、職業選択における被雇用者の自己決定に、誤った期待を与えるのではないでしょうか。
現実には、「正社員」が「有期雇用」ではないというだけのことなのであれば、年齢や勤続年数、学歴などに関係なく、現時点での能力と成果に応じた給与を現時点で支払うようにすることが必要でしょう。成果に応じた年次ごとの給与の増加は、労働者にとっては重要なインセンティブとなり、生活の安定にとって重要な要素ですが、それは年功序列とは異なります。若くても実力があれば、重役にでも社長にでもなっていいわけです。また、そうでなければ労働意欲は減退するでしょう。
これは奇をてらったのでしょうが、議論が自家撞着を起こしている。最後の提言も、わざと「暴論」とか書いてるが、常識的な話です。
長期雇用もしくは終身雇用と、住宅ローンの関係について教えてください。
サラリーマンは長期の雇用を前提として30年とか35年の住宅ローンを組むことが多いと思うのですが、もしも池田さんの提言されるような雇用形態になったとき、同じように住宅ローンを組むことはできるのでしょうか？
一体日本人というのは誰に命令されてこんな不合理で意味も価値も無いことをまるで洗脳されたかのように行い続けるのか考えると日本人の無能力さが見えてきます。
どうも日本人には根拠の無い「若年崇拝」があるようで、若い＝頭が弱い、命令を聞きやすい、洗脳しやすい、子分にしやすい、捨てやすい、という固定観念があるようで哀れです。
精神構造が変わらなければ、制度の変化もないということでしょうね。支配関係を維持するためにこの全くデタラメで合理性も優位性もないやり方を無自覚につづけることで
まるでロボトミー手術を受けたかのような人間が生産されつづけるでしょう。
まさに日本社会崩壊への道筋ですね。
恥ずかしながら知りませんでした。酷い話ですね。これじゃあ、池田さんがアゴラに書かれているように、日本には超ハイリスクや超ローリスクの両極端のオプションしかないんですね。
あと、日本では雇用契約から賃貸契約まで契約そのものが軽視されますね。通常企業側が一方的に契約書を提示し、個人にはそれを訂正する余地はない。例えば「この契約期間じゃ短すぎる」と言っても「内容はこの形で決まってますんで、実際には契約は更新していきますんで…」みたいな感じで丸め込まれちゃう。口約束で何となく成立している（かにみえる）が、本当は契約書通りに打ち切られても文句は言えないはず。
こういうと、湯浅氏あたりは「契約が更新されないと済むところがないから更新しろ」とか、丹羽氏あたりは「法律違反でなければ何をしても良いわけではない」なんて的外れなことを言ってきますが、問題は厳しく網を張って甘く運用（つまり一方に裁量権がある）という商習慣だと思います。
契約の内容が全てでそれ以上でもそれ以下でもない、そのためにキチンと合意形成するのが筋であって、それが実現しないようでは多様な雇用契約社会は上手く行きません。
日本の擬似奴隷制を成り立たせているもののひとつでしょう。
多くの雇用者が10年以内の短中期雇用契約に移行するならば当然このような30年ローンは組み難くなり、
結果として需要減により平均的な住宅購入価格は大きく下がることになります。
おそらく住宅ローンは20年未満が平均的になるのではないか。
これはよいことですよ。
> 長期の雇用を前提として30年とか35年の住宅ローンを組むことが多い
住宅ローンは長期（定年くらいまで）の雇用を前提として組むものというのは当然ですが、雇用期間のサイクルが短くなっても問題ないでしょう。
社会全体がそうなるなら、銀行だってそれに応じたローンの審査体系を整えていかねば商売できませんから。
リクルートは日本では珍しい新規事業を中心に展開し成功してきたイノベーション型企業です。ノン・ワーキングリッチなどまずいません。だからこそ創業者の江副氏は潰されたのではないですか？1989年に東京地検特捜部に起訴され2003年に有罪が確定しています。ホリエモンと構図が似ています。当時江副氏を一番強く攻撃したのは楢崎弥之助（社民党）や朝日新聞などノン・ワーキングリッチを代表する権力層でした。
日本にビルゲイツやサーゲイ・ブリンが生まれても、すぐ爆弾男とか弱者の味方とか現れて潰されてしまう気がします。
正社員側にしても「終身雇用」の制度では社畜を生むだけです。成果主義を語っていても、そもそも管理能力のある管理職はほとんどいません。実態はただの社内営業主義であり、成果による伸びしろも極めて小さい。これでは能力のある若手ほど真面目に仕事をするのがバカらしいことに気づいてしまいます。
派遣社員側の労働インセンティブが低くなってしまうことについては言わずもがなです。また、新卒採用を逃したというだけで、極端に社会評価が低くなってしまうという不公平は、経済上の効果だけでなく社会的にも良くないことだと思います。
正社員か派遣社員か、１００か０か、という現在の状況は、どちらの労働者の立場にとっても好ましくないものです。
日本ではどうしても、シロかクロか、という価値判断が重視されるため、グレーの濃淡で見極めると言うリスクマネージメントの考えは採用されにくいのかなと、ふと思いました。
昨日も弊ブログで政治的アプローチと経済的アプローチという拙論を述べましたが、シロかクロかを決めるのが政治的判断なら、グレーの濃淡で好みの位置につくのが経済的判断かな、とも愚考しています。
日本では優秀な人材は、最初に就職した組織に一生いるから政界になかなか優秀な人材が集まらない。タレント議員とか目立ちたがり屋とか、2世ばっかりいる（2世が駄目とは一概に言えないが。小泉さんのような人もいる）ような気がする。
まあ、実際は、高校時代の友人が国会議員をやってるので政治家の質は普通の人が思ってるより高いのは知ってるが・・・
言うだけなら容易いんですが、実際それを阻止するインセンティブが働いているから現状があるんでしょうね。
現実的には今の３０年を越すローン体系に確たる「根拠」なんてないですし。審査段階でそこまで選り好みしてたらとても一戸建てのみならずマンションすら売れません。
結局は金融機関ですら「空気」を読んで判断してるに過ぎません。
廃れた産業が消えて世の中全部が活況を呈するセクターだけになる。
ゆえに、雇用の流動化が進み長期ローンを組む事が難しくなれば、当然30年35年といった長期ローンはそもそも選択外となるでしょう。
アメリカのようにノンリコースローンが普及するかもしれませんが、少子化による住宅需要減やデフレ経済下では機能不全を起こすと思います（日本では住宅寿命が短すぎるという点もありますし）。
結局、地価・住宅価格の大幅な下落が起こることで調整が行われるでしょう。
これは私の言葉でいえば「モジュール化」で、世界的に起きている格差拡大の原因の一つもこれだといわれています。逆に業務をモジュール化するシステム設計の付加価値が大きくなり、それができるIT労働者の賃金が上がっています。こうしたskill-biased technological changeは、アメリカでは20年前から統計的に観察され、所得格差の拡大した最大の原因とされていますが、日本ではあまり見られなかった。しかし中国のプレゼンスの増大と景気後退によって、こうした構造的要因が日本でも顕在化してきたわけです。
この意味で、今の非正社員の問題を「かわいそうなワーキングプアを救え」という話に矮小化するのは間違いで、日本の産業構造全体にかかわる問題と考える必要があります。
個人的にもここが問題だと思っています。新卒で正社員でなくても、キャリア・スキルを積めるようなキャリアパスが日本には必要です。ですから、新卒の比率を低くして、非正規→正規のキャリアパスは必須です。個人的には既卒の就職を支援していますが、今の状況では非正規社員になってキャリア・スキルを磨いて正社員になるというキャリアパスがあまりにも狭く、利用者にオススメできない状況です。ココを何とかしたいですね。
しかし、私のブログで一度議論になったのですが、新卒一括採用だけに頼るという今の採用形態を崩すことすら嫌う人たちが一部にいるようです。まさかそこまで賛同できないとは思いもよりませんでしたが…
以上比較的良い傾向ではないでしょうか。官や政治家がメディアに洗脳される上っ面のた世論や偏向した有識者に迎合して妙な雇用政策を編み出さなければ日本人は比較的聡明だから雇用慣習は良い方向にむかうのではないでしょうか。日本は堅苦しい原理原則に束縛されないで、その時代時代の国民の感性から生活様式や働き方を決めていけば良いでしょう。
意に反して会社から辞めさせられる方々については、これを福祉政策ではなく雇用政策のみでなんとかするのは限度があるのではないでしょうか。年輩の方はたしかに首になったら再就職は難しい。しかし再就職を難しくしたのも雇用政策の硬直性に原因がある。雇用と解雇は諸刃の剣であり、解雇を難しくすれば雇用もハードルが高くなる、だから逆転の発想というか解雇規制もゆるめて雇用流動性を高めれば雇用も容易になるという考え方はもっともであると思います。
景気が厳しくなると、迷うことなく、出来の悪い正社員よりも優秀な契約社員やパートを真っ先に切るのは能力主義や公平性からいって問題あるのでは。正社員の過剰保護が非正規社員の不当差別に直結しています。
日本企業の強さは経営者が長期的視点で経営を行なうことにあり、たとえば株価の動きにまどわされず長期的戦略で投資したり、従業員が長期に渡って定着するよう長期的視点から人事制度を練るなどは正しいことではあると思いますが、それは企業が自発的に考えればいいこと。政策や法律をどうのこうのいじくって企業をどうのこうの仕向けるのはあまり感心する手法ではありません。話が飛びますが、日本は税法とか労働法とかそもそもややこし過ぎる。専門家に頼らずとも一般社会人が理解できるようにもっと単純化できないものか。
ということは1軍採用と2軍採用（インターン等）を併設せよ、というご趣旨に読めますが、しかし企業もボランティアでは無いので、1軍同等の待遇を2軍に与える可能性はゼロと考えられます。また1軍昇格も枠が限定的になりますから、昇格できなかった人員はいつかは整理されるはずです。さらに今般のような急激な景気悪化局面では、真っ先に切られるでしょう。
むしろ新たな格差問題として騒がれるだけではないでしょうか？それならば現在のように、基本的現場教育を受けた「第2新卒者」の流動性を当てにした方が、例えば中小企業や組織設計がいい加減な新興企業などには、むしろ合理的ではないでしょうか？また、数は少ないでしょうが、この機を捉えて新卒採用を積極化させている中小企業も存在しています。
現在の大量失業問題は、純粋に景気問題が原因です。もし、それを回避しながらインターン制を社会的に普及せよということであれば、助成金なり奨学金なりを交付する手段が必要となるでしょう。それが良い事かどうか？は、私には分かりません。時間をかけた議論をお願いします。
例えば労働流動性の高い不動産営業職では、転職が多く勤続年数が短いと、本業にも関わらず自分のローン審査が通らないケースがあるそうです。
私の主張は既卒であっても就職エントリーできる環境にすべきと言うだけであって、能力が低い人や怠惰な人にも同じような賃金を支払えとは言いません。実力の低い人や向上心のない人は新卒にもいますから、そういう人と既卒で向上心のある人の立場を交換できる｢正規⇔非正規｣というキャリアパスを用意すべきだと思うのです。むしろ企業側にはプラスに働くと思うのですが…
ちなみにリクナビネクスト第二新卒という第二新卒市場最大のウェブサイトがありましたが、4月で閉鎖されました。第二新卒も既卒も起業の捉え方としてはあまり変わらないんですよね。
なかなかこのあたりは理解されづらい部分なので、気長に空気を作っていく必要があるのは同意するところです。
よいお話を読ませて頂きありがとうございました。
企業自体にとってはプラスだと思いますが、企業の中での既得権者（ノンワーキングリッチ）にとっては脅威なんだと思います。
結局、企業内既得権者たちが企業自体を食いものにしているような構図かも。
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