年次有給休暇(年休)の取得率が低いのですが、なにかいい方法はありませんか？
A：年休は本来、人に言われて取るものではありませんが・・・。職場単位の年休取得計画表を作り、労使で確認して下さい。
「年次有給休暇(年休)の取得率が低い」という声はかなり聞かれます。どんな問題でもそうですが、ものごとを解決する際に一番大切なことは、まずその原因を明らかにすることです。まず労働組合として年休が取れない原因について把握をする必要があります。
今までの電機連合の調査などによると一般的には次のようなことがあげられています。
[1] 職場の雰囲気が取りづらい
[2] 病気になった時のために残しておきたい
[3] 休むと職場に迷惑がかかる(人員不足)
[4] 上司が取らないので言いづらい
[5] 取引先との関係で休めない(主に営業関係に多い)
[6] 休んでもすることがない
などが主な理由となっています。
このうち「病気になった時のために残しておく」ことについては、欧米などは病気休暇があるのが普通ですが、日本の場合は普通はありません。病欠の賃金補償は健康保険組合から出る6割とあとは会社の慶弔見舞制度または共済制度、私的な保険による補償がありますが、年休は100%補償ですから、年休日数の低い人が不安になるのはわかります。単組では切り捨てた年休を病気休暇などに使途を限定して積み立てる「年休積立制度」などを要求すべきです。
さて、本題の取得率の向上ですが、「必要人員の確保」「年休込みの生産計画・出勤率の設定」などを含めて、労使共同の取り組みと会社(上司)の理解が重要です。
つまり、年休を取ることは当たり前だという雰囲気づくりをする必要があります。ただし、その前提は「事業の正常な運営に支障をきたさない」ことはいうまでもありません。したがって職場単位の「年休取得計画表」を作り、上司を含めて職場全体で業務の調整を図ることが大変重要であり、有効な手段になるのです。「取得計画表」の作り方は資料編を参照して下さい。その他に組合の取り組みとしては
[1] 年休取得キャンペーンの実施
[2] 職場単位の取得日数調査の実施(年2回)と低取得職場のフォロー
[3] 休暇促進のためのカレンダー調整、イベントの実施、レジャー情報の提供
[4] 自己啓発のための制度作り、機会の提供
などが考えられます。「年休を取ってもすることがない」という人は『仕事命』の人だとしても年休が取りづらい職場の雰囲気を助長するので、放っておいてはいけません。したがって、上司にも「たまには休んだら」くらいは組合としても言ってあげても良いのではないでしょうか。
|