今年の大河ドラマが好評らしい。
そりゃそうだろう。普段ほとんどテレビ見ない自分が毎週見てるくらいだから。
どこがどう良いってわけでもないけれど、普通な時代劇を普通にやってくれているところが嬉しい。
最近の大河には、その部分が欠けていた。

ところで、大河には通称“プロレス格闘技枠”と呼ばれるものがある。
理由はわからないが、一作品に一人くらいは、その手の人がぽっと紛れ込んでいたりするのだ。
たとえば、昨年はやたらレスラーが多くて、３，４人まとめて出ていた気がする。
しかも別にエキストラでいいじゃないって感じの足軽とか・・・
まあそういうところにも幅広く人を募るのが大河の国民的ドラマたる由縁なんだろう。

もちろん、レスラーがしっくりくる役どころは限られる。
ごつくても違和感がなく、役者じゃなくても回せるくらいのセリフ量でないと。
レスラー率の高い蜂須賀小六なんて、まさに理想的なポジションなんだろうが
おかげで小六＝レスラーというイメージが染み付いてしまった気もする。
昨年、高田延彦が演じていた本田忠勝も、似たようなポジションか。

ところで風林火山。「今年はレスラー出ないのかなぁ」と思っていたら…今年も高田が出るらしい（笑）
流れ的に、たぶん上杉家臣あたりだろう。
去年意外とはまってたから、ひょっとすると直江あたりに大抜擢も・・・ないかさすがに。
個人的には鬼小島予想。

前回の続き。

その一方で、やっぱり“既卒”が非常に不利な状況は変わらない。
もう何べんも書いていることだが、つい先日、この問題について、旧知の人事担当者Ａ氏と
典型的な会話をしたので、簡単に引用してみたい。
企業側の人材にたいするスタンスが明確にあらわれているのだ。
きっと、年功序列的な価値観の一端を理解してもらえると思う。

Ａ：「今年の採用、全然ダメだね。予定数の５割もいっていないよ。こりゃ秋まで
　採用延長確定だな」
城：「人気が無いの？」
Ａ：「いや、内定は出すんだけど、辞退率が高い。特に、今までバッティングしたことなんて
　なかった大手から引き抜かれるケースが目立つね。うちみたいな中堅から内定者を
　取るなんて、大手も相当苦しいんだろう。でも予算は既にないし・・・なにかオススメの
　方法はない？」
城：「あるある！氷河期世代の既卒者から採ればいい。フリーターや派遣やってる人たち
　だよ。募集かければ結構反響あると思うよ」
Ａ：「既卒！？そりゃムリだよ。うちは新卒しか採ったことないし・・・」
城：「でも新卒求人倍率２.16倍だろ？普通にやってちゃ採れるわけないよ。むしろ人材
　の質を落とさないためには、既卒から採るべきだ」

と、ここまでは一般の人でも想像できると思う。ここから、昭和の価値観が爆発する。

Ａ：「でもさ、たとえば２８歳の既卒者を採用した場合、お給料はどうすんの？うちの２８歳基準
　だと６００万くらいだから、３５０万の新卒の倍近くになっちゃうよ」
城：「特例で新卒基準で採用するというのは？」
Ａ：「それはありえない。昇給額も一時金も、組合と交渉して年齢ごとにベースを作るから
　２５歳以上の新人がいると後々困る。それに、うちの内規では課長登用は４２歳まで
　だから、３年以上、入社と実年齢に差がある人は幹部候補としては採れないよ」

城：「じゃあ、最初は新卒基準で、二年目からは出来る仕事の内容に応じてお給料を設定する
　といいうのは？」
Ａ：「それって職務給じゃない（笑）　まあ実はそれが理想だよね。でもそれも難しい。組合員は
　全員同じ人事・賃金制度の適用が大前提だから、結局は全社員に職務給適用って話に
　膨らんじゃう。労組はもちろん、うちの上司も猛反対だよ。彼なんて、新卒初任給でも
　高すぎるくらいだし」

となると、やはり落としどころとしては、中高年の年齢給は既得権として保障しつつ、抜擢に
際してだけ職務給を導入するキヤノン式がギリギリ精一杯ということになるか。
そういう意味では、既存の年功序列組織がなく、労組と言ったしがらみも無いベンチャーは
実にうらやましい。
一般の年功序列型企業が職務給に移行する日のは、まだまだ先になりそうだ。

あちこちの人事担当者から「人が採れない」との声が聞こえてくる。今年の新卒採用のことだ。
採用予定数を前年の倍に増やす企業が珍しくない中、これは当然の結果だろう。
新卒求人倍率は2.16倍。2001年に1.0を割っていたことなんて、すっかり今は昔だ。

ただ、バブル期やITバブル期と比較すると、いくつかの変化に気付く。

1.大手の苦戦
９０年代なら、大手は苦労しつつも、最後はしっかり採れちゃったものだ。
今年の新卒求人倍率が高いといったって、バブル期の３倍近い水準に比べれば可愛いもんだ。
それが、今年はかなり苦戦している様子。地方の国公立大なんかの就職担当者に話を聞くと、
キヤノンやソニーといったそうそうたる大企業の担当が、挨拶回りに顔を出すという。
曰く「うちみたいな学校に挨拶に来るなんて、創設以来初めてのこと」

理由としては、単純に今まで押さえ込んでいたニーズが、好況や団塊定年によって、一気に
噴出したという点が大きい。

だがもう一つ感じるのは、一部の学生の中で、大企業離れが進んでいるというもの。
第一志望段階で過半数が外資系志望という学部が、首都圏にはいくつか存在するのだ。
大手の苦戦の理由は、実はこれが一番でかいような気がする。
官僚人気の凋落に見られる若者の年功序列離れが、いよいよ日本企業にも波及した
という印象。

2.目立つ女性の進出
昨年度より、三菱東京UFJが「女性総合職の採用割合を２５％に引き上げる」と発表。
他行もこれに追随した。大企業内定者における女性総合職の割合は約１２％（２００５）だから
これはずいぶんと思い切った改革だ。

同じ流れは、他の業種でも顕著に見られる。前も書いたが、年功序列組織と女性は相性が悪く
従来ずっと締め出されてきた経緯がある。特に都銀なんて、９０年代は女性総合職なんて
ほとんどゼロ状態だった業界だ。それが今、企業の側から変わりつつある。

要するに、それだけ人集めに苦労しているのだ。
「採用は新卒、それも男子のみ」という昭和的価値観を、これ以上維持し続けることが
困難になっているわけだ。

これは、とても良いことだと思う。
個人的に、企業の側で自主的に、脱年功序列的な価値観に変わっていくのは無理だと
思っている。自らで痛みを伴う手術をしなきゃならないわけだから。
そういうのを自己犠牲的にやれる人間は多くはない。

年頭にも書いたとおり、それを後押しできるのはただ一つ、
「従来どおりのやり方では人が採れない」という外圧だけだ。
少なくとも女性については、この数年で大きく状況が変わりそうな気がする。

あと、残されたマイノリティは、フリーターなどの非正規雇用労働者、そして中高年だ。
だが今のところ、中堅以上の企業で、これらに踏み込む企業は一向に見られない。

まだまだ昭和的価値観の根は深いか・・・

『２０代の転職』インタビュー掲載中

※東京メトロ主要駅にて配本中