日本型雇用の致命的欠陥

　米国サブプライムに端を発した世界同時不況の影響で、企業の採用意欲が著しく減退している。来春の求人数は4割程度は減少するだろう。すでに一部金融業のように、来春の入社予定者に対する内定を取り消す企業も出始めている。このまま不況が深刻化すれば、第2の就職氷河期が到来し、新たなロストジェネレーションが生まれるかもしれない。

　そこで、初代ロスジェネ世代の一員として、日本型雇用の抱える問題点と解決策を考えてみたい。

　戦後日本の人事・賃金システムは、年功序列と終身雇用を柱とするものだ。ここ10年ほど成果主義だ何だといわれるようになったものの、同期間のボーナス差を若干広げる程度の話であり、根本的な本質は変わってはいない。

　このシステムにおいては、採用は新卒中心に行なわれる。終身雇用だから無色透明な新人を採って企業独自に染め上げたほうが合理的だし、何より新人はコスト的に最安値でもある。1990年代後半まで、日本に転職市場が存在しなかった理由はここにある。

　さて、高度成長期を経て日本を世界第2の経済大国にまで引き上げた点から見ても、この日本型雇用はそれなりに的を射たものだったといえるだろう。ただ、このシステムには致命的な欠陥があった。それは、人件費原資の調整機能をまったくもっていないということだ。

　加齢とともに従業員の賃金は上がる一方で、人が若返らないのと同様、賃下げや首切りは事実上困難である。労使の慣習というだけではなく、これは判例によっても「労働条件の不利益変更の制限」として根拠を与えられたものだ。

　経済全体が成長しているあいだは問題なかった。だが不況が到来し、椅子の数を増やせない状況が出現すればどうなるか。当然ながら、新規採用の抑制で対応するしかない。就職氷河期世代とはこうして生み出されたものだ。

　ちなみに非正規雇用とは、正社員待遇を与えずに労働力だけ利用しようとつくられたものであり、バブル崩壊直後から拡大している。これは労使、いや社会全体の選択によって生み出されたものであり、一部野党のいうように「小泉政権以降の改革路線のせいだ」とするのは、ずるい言い逃れにすぎない。

　もっとも、フランスのように既存の雇用に対して保護規制の強い国でも、やはり採用は抑制され、若年層失業率は全体の倍程度にはなる。問題は、世界の中で日本だけが、年功序列というきわめて特殊な賃金体系を維持していることだ。このシステムにおいては、採用も処遇も、すべて年齢という軸に基づいて行なわれることになる。