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【最高裁判決のケース】
お尋ねの判決は、ビル管理会社の従業員が、泊まり勤務の間に設定された仮眠時間（連続7～9時間）を労基法上の労働時間だとして、時間外勤務手当などを請求したケースです。
同会社の従業員は、仮眠時間にビル内設備の監視または故障対応が義務づけられ、警報が鳴るなどした場合は直ちに所定の作業を行うこととされていました。一方、泊まり勤務には泊まり勤務手当が支給されますが、仮眠時間は労働時間とみなされず、突発作業が発生した場合にのみ、実作業時間に対し時間外手当・深夜勤務手当が支給されていました。
2002年2月28日、最高裁判所は、このケースの仮眠時間は労働時間に該当し、時間外手当・深夜勤務手当を支払うべきであるとの判決を出しました。
【本判決の内容】
本判決は、次のように述べています。
①労基法32条の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、実作業に従事していない仮眠時間が労基法上の労働時間に該当するか否かは、労働者が仮眠時間に使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価できるか否かにより客観的に定まる。
②仮眠時間に、労働者が実作業に従事していないということだけでは、使用者の指揮命令下から離脱しているということはできず、当該時間に労働者が労働から離れることを保障されていて初めて、労働者が使用者の指揮命令下に置かれていないものと評価できる。
③当該時間に労働契約上の役務の提供が義務づけられていると評価される場合には、労働からの解放が保障されているとはいえず、労働者は使用者の指揮命令下に置かれているというのが相当である。
④本件仮眠時間についてみるに、…労働契約に基づく義務として、「仮眠室における待機と警報や電話等に対して直ちに相当の対応をすることを義務付けられているのであり、実作業への従事がその必要が生じた場合に限られるとしても、その必要が生じることが皆無に等しいなど実質的に上記のような義務付けがされていないと認めることができるような事情も存しない」から、本件仮眠時間は全体として労働からの解放が保障されているとはいえず、労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価することができる。…本件仮眠時間は労基法上の労働時間に当たるというべきである。
⑤上告人らは、…仮眠時間について、労働契約の定めに基づいて既払の泊り勤務手当以上の賃金請求をすることはできない。しかし、労基法13条は、労基法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約はその部分について無効とし、無効となった部分は労基法で定める基準によることとし、労基法37条は、法定時間外労働及び深夜労働に対して使用者は同条所定の割増賃金を支払うべきことを定めている。したがって、労働契約において本件仮眠時間中の仮眠時間に時間外勤務手当、深夜就業手当を支払うことを定めていないとしても、本件仮眠時間が労基法上の労働時間と評価される以上、被上告人は本件仮眠時間について労基法13条、37条に基づいて時間外割増賃金、深夜割増賃金を支払うべき義務がある。
【本判決の活用】
看護労働、消防労働などにおける仮眠時間も、本判決の仮眠時間とほぼ同じと思われます。したがって、本判決を根拠に時間外勤務手当・深夜勤務手当を請求することも可能でしょう。