アセスメントによる能力評価点の方が、人事考課、各種筆記試験、面接等による能力評価点よりも、より妥当性が高いと感じる人が増えているからです。たとえば、傾聴力という能力は、心理検査のような方式ではまったくわかりません。いくらでも作為できるからです。もちろん、人事考課でもわかりません。なぜなら、この人は私の話をピントを外さず、しかも深いところまで聞いてくれた、は相談をもちかけた人しかわからない性能だからです。傾聴力を一番よく測定できるのは、現実の相談場面をつくり、アセッサー（専門的な評価技術者）が相談ごとをぶつけ、それに対する一つひとつの言動を観察、記録、分類、評価づけを行うアセスメントなのです。欧米系の企業が早くからその効用に気づいていた評価手法の意味と価値をようやく腰の重い日本の大企業も気づくに至ったということです。